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Aos 23 anos, Elissa Akemi Suzuki já trabalhou com controle de custos, microcrédito, câmbio, gestão de relacionamento com consumidores e análise de dados, áreas pouco prováveis para quem se formou em design em 2016 como ela.
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Foi justamente a possibilidade de ter desafios e experiências fora do comum que a atraíram para o programa de trainee do banco Santander, que passou a permitir a inscrição de estudantes de qualquer área em sua seleção a partir daquele ano.
Elissa diz que levar seu conhecimento para departamentos em que, em geral, estão administradores, engenheiros ou cientistas da computação, gera aprendizados para todos.
Como exemplo, conta que ajudou a aprimorar metodologia de controle de despesas em agências somando estratégias de design thinking (abordagem para busca de soluções baseada em colaboração e interação) a métodos da engenharia.
"Quando você combina o conhecimento do humano e do exato, encontra complementariedades entre as áreas", diz.
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A estratégia de olhar menos para o que o candidato estudou, que faculdade fez e até ignorar seu gênero e idade nas primeiras etapas da seleção tem se tornado mais comum entre empresas que mantêm programas do tipo.
A ideia por trás dessa maior abertura à diversidade é que, quanto mais profissionais com perfis diferentes a empresa trouxer, maior a chance de suas interações gerem novas ideias e inovação.
A tecnologia também é responsável em boa medida por ter viabilizado essa transformação, por permitir uma avaliação mais rápida e precisa do potencial de dezenas de milhares de candidatos.
Segundo Paula Esteves, sócia da consultoria Cia de Talentos, filtrar o alto volume de currículos priorizando os candidatos que vêm das universidades de ponta deixou de ser a estratégia mais eficiente na seleção conforme a inteligência artificial avançou.
Isso porque ela vem permitindo às empresas adotarem testes que avaliam o comportamento e valores do candidato, estilo de trabalho e se ele tem chances de se desenvolver dentro da cultura da empresa.
A Embraer, por exemplo, usa serviço de inteligência artificial da startup Gupy, que avalia o perfil comportamental dos profissionais de melhor desempenho da empresa e passa a buscar candidatos com estilo semelhante em testes comportamentais online quando ela busca estagiários.
"A inteligência artificial permite trazer pessoas com perfil Embraer, não perfil de engenharia, de finanças", diz Ricardo Tozetti, gerente de recursos humanos da companhia.
Segundo ele, o conhecimento específico que o profissional irá precisar no trabalho tem menos peso do que a cultura e o comportamento na seleção, pois ele pode ser ensinado quando o estagiário estiver na empresa.
A ideia é compartilhada por Patricia Pugas, diretora de recursos humanos do Magazine Luiza.
"O candidato tendo nossos valores, independe a idade, a formação. Hoje em dia, conhecimento é commodity. Você aprende o que quiser quando quiser, como quiser", diz.
Neste ano, a empresa inverteu a ordem da seleção de trainees, que passou a ser iniciada com testes online, e o currículo do profissional passou a ir para o recrutador apenas nas etapas finais do processo, explica Pugas.
Fabiana Cotelesse, gerente de talentos da Unilever, que também adota testes avaliados por algoritmos, diz que esse tipo de seleção elimina a interferência de vieses (preconceitos inconscientes) do avaliador.
"O recrutamento digital permite um olhar para o ser humano e livre de preconceitos. É a inteligência artificial como uma ferramenta importante para buscar talentos pela sua diversidade e potencialidade, totalmente independente de idade, gênero, localidade, formação, etnia."
Em busca de mais diversidade, a multinacional 3M também deixou de limitar seu trainee a engenheiros e administradores neste ano.
"Somos empresa de inovação. Quando estimulamos a criatividade a partir de olhares diferenciados, as ideias que surgem são diferentes", diz Sandra Barquilha, diretora de recursos humanos da empresa.
Segundo Vanessa Lobato, vice-presidente de recursos humanos do Santander, escolher funcionários pelo currículo seria mais rápido do que a seleção feita pelo banco, mas não garantiria os melhores profissionais.
Ela diz que uma das etapas mais importantes do recrutamento de trainees da empresa é o vídeo que candidatos enviam contando uma experiência marcante.
"Queremos aquele jovem que se engajou na vida estudantil, em um projeto esportivo, social, em uma pesquisa. Não foi da escola para casa e da casa para escola." Com informações da Folhapress.